强迫员工用旧方法工作的效率越来越低。运营商不时发起的各种组织重组和职位竞争基本上都失败了。

C114——3月31日评论(张运来)之前发布的文章《快来看一看：三大运营商谁的员工工资高》刺痛了许多员工的心。在消息区的文章下，各种平均语句占了大多数。作为有基层一线工作经验的人，我们非常了解一线的真实情况，也非常了解基层的感受。事实上，许多领导人也了解基层和前线的情况。目前，普遍的问题是谁来拯救那些在基层无法支撑的员工。

一、频繁更换的领导，不断刷新的指标

与“铁甲营里的士兵”不同，经营者是“铁甲营里的领导”。从县公司到市公司，从市公司到省公司，从省公司到集团公司，各级经营者大多规定了三年任期，但在不到三年的时间内更换工作是一个突出问题。

为什么不到一个任期就换工作会成为一个突出的问题？事实上，原因很简单。新领导自然会尽力“做指标”，以显示他超强的能力或感谢上级领导的提拔。无论是真正的开发还是各种改造的参与。因为“设定目标”可以导致更好或更高的职位。

事实上，大多数员工常说的“做指标”说明了所有的问题。长期以来，“目标”一直是每个月和每个季度末的标准。运营商中流传着两种不成文的说法:“只要你抓不到它，它就不是假的”和“被抓到做假货表明你做假货的能力太差”。

一些精明的市、省、市公司领导发明了月度管理指标审计的做法，以阻止他们纵容下属做出虚假陈述。大张旗鼓地进行了几个月的运营指标审计，并对被发现虚报的单位进行了业绩处罚。有了这种“怕别人”，它不仅展示了它的真实工作，也说明了上级对务实发展的要求。

事实上，对经营指标进行月度和季度审计是不现实的。毕竟，运营商进行的绩效评估已经细化到每月一次。一些当地公司甚至用周度来评估，甚至希望用天数来评估。一个人自己的审计一个人自己的审计，曾经有一个城市公司审计自己的县公司。事实上，每个人都有清醒的头脑。县域企业的不良指标导致城市企业的不良指标和省级企业对城市企业评价的不良指标。最终，每个人都同样受到影响。毕竟，没有指标就没有绩效工资。

此外，三大运营商一般都在县公司不同的地方实施领导。这种外来者做本地事情的情况现在不适合运营商的实际情况。尤其是对于领导交流频繁的县域企业来说，他们在熟悉了员工的长短职位以及当地的政治和商业关系之后，就面临着转岗的问题。新领导正面临着重新熟悉的过程和问题。这实际上也增加了企业的成本。

在县级，无论是发展政企信息服务，建设维修基站，还是熟人社会。尤其是现在，人事权、财权和购买权被收归市公司或省公司，县公司除了执行这些权利外没有其他权力。过去很容易发生的地方小官员和大腐败问题已经不再是问题了。在这种情况下，县公司的领导权应该逐步废除。

二、除了走访还是走访，空口白牙说个锤子

在区县公司层面，尤其是在经济欠发达地区，用户的开发和维护主要依靠线下代理(事实上，在经济发达地区，运营商的在线渠道也不太好)。拜访和支持实体渠道代理商一直是营销领域最重要的任务。

发送号码卡、促销材料、营销商品和解释营销政策是渠道经理或地区经理的基本工作。在过去，当政策相对宽松时，各级渠道人员也可以向代理商吹嘘，以帮助解决一些营销材料。现在，运营商将完全取消代理费，负责实体渠道的员工只能说服代理商为运营商工作。

所有三家运营商都面临着在2021年底前取消所有代理费的压力。在这有限的两年时间里，基层员工应该如何面对压力重重的指标呢？特别是在代理报酬规模不断压缩、业务指标没有调整的转型期。

为北上官鹰运营商工作的读者报告称，他们营销部门员工的绩效奖金已降至约1600元，他们的收入刚刚超过当地最低工资要求。谈到他的各种无奈，读者直接用了一句话“空空如也的白牙，你让我们开发一把锤子”。

通信行业长期以来一直是产能过剩的行业。如果没有监管机构在2019年年中的大力干预，我们肯定会看到整个一年的电信业收入出现负增长。在行业产能过剩、用户向顶层发展、新技术替代、线上线下融合的过程中，运营商过去的发展模式已经落后。

强迫员工用旧方法工作的效率越来越低。运营商不时发起的各种组织重组和职位竞争基本上都失败了。原因很简单，原来的利益分配模式根本没有被触及，各种花招除了为上级和媒体包装外，没有发挥任何实际作用。

自2012年以来，北方的一家大型省级公司针对区县营销单位先后进行了多项改革。它经历了营销网格、乡镇营销部门、乡镇营销区域和小承包区域等各种名称的变更。从改革的结果来看，汤还是汤，水还是水，除了名字的变化和人员的流动，其余的还是一样。

基层改革之所以没有成功，是因为分配到基层的平均劳动成本没有相应的提高，甚至有更多的外来省级公司将县公司领导的工资作为年薪制或单独指定领导的工资等级，从根本上保证了县公司领导的旱涝保收。

许多基层员工向他们的领导挥手致意。去访问渠道和政府及企业客户。除了一挥手接受领导的指示，没有其他资源可以支持。他们能否做得好，取决于他们能否逃脱自己辖区内强大特工的出现。

三、特别低的基本工资，特别高的绩效奖金

《劳动合同法》硬性规定的实施帮助许多劳动者成功地成为正式工人。《劳动合同法》也让运营商变得更聪明。为了更好地评估每个人，运营商将各级员工的基本工资比例设置得较低，将可变绩效工资比例设置得较高。

大多数人希望他们的工作得到高工资。事实上，正是由于大多数人的这种心态，企业，包括经营者，都加紧努力，利用各种考试，迫使人们自动假。即使有些员工不愿意做假工，当他们的月薪受损时，他们也会变得更聪明。

进行适当的评估并督促每个人主动开展工作是绝对必要的。不依赖他人是企业的正常要求。然而，目前在运营商内部广泛实施的超低基本工资模式已经成为行业自掘坟墓的催化剂。

紧跟互联网行业的步伐，运营商也每天都在谈论改革。他们正在谈论不同层次的改革。会议将在短时间内讨论改革。但是什么是改革，改革的目标是什么？我们认为运营商本身并不清楚。以改革为名，以改革促发展的改革阴影仍时有发生。

四、听不见的批评，看破不说破的团结

许多领导人都有基层工作经验，而且大多数都了解前线的情况。作为基层员工和上级单位之间最重要的桥梁，基层单位的领导基本上不反映基层的真实情况，不自嘲。在很多情况下，即使反映出来，上级也不会替你解决。这不仅弄巧成拙，而且被上级认为不称职。

许多领导人会在各种场合说，他们喜欢听到基层的枪声。作为一个领导者，有这样的声音来支持基层，实际上是非常令人鼓舞的。现在的问题是雷声大雨点小。基层需要的不是与领导层决策在同一个渠道。

一些读者报告说，一些县和地区分支机构甚至在他们的地区有用户已经转到尚友。然后这个地区的员工需要去尚友扩展用户以切换到他们自己的网络。如果不能切换到其他网络的用户不能这样做，那么你只能自费购买不同的网络号码，然后进行切换以弥补漏洞。每个人都知道优点和缺点，但是没有人敢站出来反对它。

涉及员工的问题之所以能够迅速解决，是因为员工没有真正的发言权。即使有工人代表大会，所有的提案都是一致通过的。因为很少有人真正站出来否认尚未发生在他们身上的高层政策。

一个“干部能上能下”不能在操作者内部进行。事实上，我们都非常清楚问题是什么。因为没有人真的愿意给自己下狠手。制定政策的人有“有能力做事情”的可能性，即使他们不为同事着想，他们也应该为自己着想。即使普通员工参与决策，员工能起到多大的促进作用？

运营商业绩下滑的现象出现后，其实还有很多隐忧。这篇文章列举了其中之一。即使使用开发来解决操作人员曾经遵循的开发中的问题的实践仍然有效，但是仍然很难解决随着时间积累的越来越多的问题。如果不能帮助基层员工解决他们所面临的实际问题，运营商可以做些什么来提高他们为人民服务的能力，他们又有什么实力走出去从其他国家的用户那里赚钱呢？

我们真诚希望“让员工的工作更有尊严、更有价值，不断提高员工的归属感、获得感和成就感”能够在运营商内部被广泛模仿，并推动成为现实。(张运来)