文|野夫周天

周天京原创

一个案子已经结束了。过去几天一直沸沸扬扬的“裁员门”以网易的道歉而告终。

裁员不是一件“新鲜事”，企业裁员也是一种相对常见的管理方法。然而，网易的暴力裁员受到如此高的关注，主要是因为该公司的粗暴和不人道的处理。

事实上，网易也为人力资源及其他相关人员在沟通过程中的不当行为道歉。网易将其归因于特定事件中特定人员的不当操作。

海恩定律告诉我们，每一起严重事故背后都有1000个隐患。一个事件暴露在阳光下，其背后是数百名被解雇的员工。正如网易的员工在他们的自我陈述中多次写道的那样，他是在网上找到“过去的人”的方法。他还表示，他的内部调查基本上证实了网易一再否认大规模裁员的事实。

照片来源：网易员工自我报告

裁员过程中的“一根羽毛”反映了中国人力资源这一庞大群体在庞大的社会部门运动中所面临的三组矛盾。

从具体的裁员案例到系统和制度问题，我们会发现中国人力资源界的许多人实际上还没有为互联网的兴衰做好准备。

矛盾1:裁员所需的极高综合能力与企业主对人力资源的价值认知之间存在差距。裁员并不意味着人们被招进来并被解雇。裁员实际上是一项复杂的系统工程。

在专业素质方面，要求相关人员具备良好的法律事务、人事和财务知识。特别是在目前的民营企业环境下，裁员的具体实施一般是由人力资源部传达给相关部门的一个指标，然后主管人员对员工进行面试，人力资源部会跟进并处理后续事宜。也有一些公司人力资源部门直接面试员工的做法将被废除。

无论如何，人力资源是裁员过程的第一线参与者。

专业素质不仅体现在商业知识上，还体现在人力资源与人沟通的能力上。总之，你可以前后说，但留下的感觉是完全不同的。只要涉及与人交流，准备好的演讲技巧就不能涵盖所有情况。

裁员谈判桌上可以看到所有的生物在一起。有些人平静地接受它，而另一些人哭泣、愤怒、不知所措……对任何人来说，正确而坚定地消化这些负面情绪都是一个挑战。

更重要的是，一个合格的人力资源不仅需要照顾相关各方，还需要避免在剩下的团队中传播负面情绪。如果处理不当，很容易导致恐慌和谣言四起。如果是大规模裁员，人力资源团队往往会在业务部门优化后进行优化。如果人力资源团队没有坚强的心，人力资源团队将无法支撑自己，除非等待这个人打开它。

把人带进来不容易，把他们赶走就更难了。裁员无疑对人力资源的综合能力和素质提出了极高的要求。

但是现状如何呢？目前的情况是，大多数人力资源人员可能无法胜任裁员。

据Sanmao.com发布的《2019 年中国 HR 生存发展现状》统计，每个模块人力资源的最低平均工资是基本人事岗位，月薪为5066元。薪资较高的模块集中在组织发展、人才发展、领域专家、商业伙伴HRBP等岗位。

从招聘网站上的搜索比较中，我们还可以发现，包括人力资源在内的“职能职位”的平均薪资在每个序列中也排在较低的位置。

互联网顶级职位薪酬对比报告

数据和图片来源：tecdat扩展

人力资源的作用其实很重要，但薪酬本身是供求博弈的结果，可以客观地反映企业所有者对人力资源的价值取向

更多的工作，更少的收入和更疲惫的心是许多人力资源人员的正常工作条件。他们中的大多数人都深深地卷入了诸如筛选简历、面试候选人和处理出勤等事务性工作中。

从人力资源的形象来看，我相信很多职场人士都有同样的感受。许多人力资源专业的毕业生，比如中国语言文学，相对缺乏核心技能，相对缺乏战略技能和对业务部门的全面了解。

一般来说，人力资源部门和业务部门属于两个圈子，两个世界和两种语言系统。举一个简单的例子，一个普通的人力资源可能不知道一个商人(如程序员、律师和记者)在公司的职业地位和话语权。简单地持有严格的关键绩效指标或规章制度，要求有创造力的员工严格遵守打卡和下班制度，很容易产生“我在第一线努力工作，但你却和我斤斤计较”的冲突画面。两者之间的矛盾将随着时间的推移而积累，隔阂将日益加深。

根据一项民意调查，32%的人认为人力资源和行政管理不可信。

照片和数据来源：公开号码“曹兹的梦”《程序员该不该信任HR》

平时，每天做“加、减、乘、除”的时候，当需要裁员时，人力资源被推到第一线去解决“微分方程”。即使老板被命令面对这样的危机，把人力资源推到第一线对这个群体来说也是不公平的。

矛盾二：服务部门或动力部门的定位不匹配人力资源(部门)是服务部门还是动力部门？

两者都不是。不同的企业或同一企业的不同视角可以得到不同的答案。你可以称之为“薛定谔的人力资源”。

从源头上说，人力资源当然是服务部门。

在人力资源之前有一个企业，因为业务部门的扩大使得有必要将人力资源职能分开。在许多企业中，招聘是由创始人自己完成的，这说明了这一点。只有当企业规模较大时，创始人才需要辅助角色来处理交易问题。

然而，当一个模块被分离出来，并随着公司的扩张而逐渐扩展成一个部门时，“官僚等级”的潜规则开始悄悄地运作，责任的界限开始扩大并变得模糊。在许多人的认知中，服务部门通常等同于边缘部门。

如果一个与“人”相关的部门不想被定位为“服务部门”，该怎么办？答案是行使权力，增强一个人的存在感。

实质上，人力资源的权力空间来自信息不对称。公司各种表格的申请和批准，部门员工的工资和绩效，这些关键信息是未知的，员工也无法访问，但它们是人力资源可以调用的资源。

通常，一些精明的人力资源会将人事关系中的微妙裂痕和不同派系之间的暗流视为他们赢得有利职位和提升的阶梯。

你一定见过这种公司。人力资源部门已经成为事实上的“组织部门”，通过信息不对称影响甚至控制着人员的“选拔和保留”。前一段时间，华为的一个人力资源部门在内部网社区里做了一个实名报告，因为他们实在不忍心看到研发部门接受命令在前线作战。然而，人力资源部“发出了威胁”，并写了两段这样的话：

“上周，在一次人力资源官员的问答环节中，他(线人的老板)得意洋洋地说，他发现了一个问题。”一些员工假装加班，去健身房锻炼。他们直到8: 40才回到自己的位置，假装热情地工作。这种情况被称为最低限度的考勤欺诈和最高限度的商业欺诈。“我建议你不要低估出勤数据。只要你仔细挖掘，你就能在这里发现大问题。”然而，我不太赞成它。兄弟们占用他们的休息时间，免费加班。他们不给钱也不休息。他们不能锻炼吗？如果没有，为什么公司要建这么多健身房？

“公司赋予人力资源的权力是成为某人的私人权力，自由处理员工的个人隐私，以及任意毁掉他人的职业生涯吗？

这一事件也引起了外界的广泛讨论。最后，任发出了所有的电子邮件来平息这场风波。即便如此，华为所有邮件的第一句话还是很有趣。

“实名投诉是公司民主管理中的一个好现象。我们应该支持和保护有关各方，有关各方应该坚持

是的，指出“房间里的大象”的人将被排除在外。现实是如此残酷。

一个简单的事实是，权力感越强，服务感就越少。

如果我们回到网易事件，即使当事人住院治疗，人事部门仍然想尽一切办法在规定的范围内解除劳动合同，没有表现出足够的人文关怀。事实上，这也是一种权力感在起作用。

矛盾3:裁员也需要本地化处理。中国经理人缺乏经验。在底层，东西方在思想和文化上有差异。然而，人力资源管理作为西方工业时代的产物，本质上是“引进的”，需要本土化的改革和创新。

具体来说，西方管理思想是以独立人格的人本主义为基础的，员工追求个人价值的充分实现，企业追求经营利润的不断提高。这种个人主义实用主义的基础是一套契约精神。

契约精神是如何产生的？它可以追溯到古希腊的工业和商业文明，因为商人在流动中交易，人与人之间没有血缘关系。为了确保秩序，需要一套规则体系，契约精神和对个人价值的认可就这样产生了。

然而，东方的农耕文明和儒家文化更强调个体与整体的协调，相对突出集体主义精神和大家庭思想。一些互联网公司的老板和员工培养父子君臣关系并不罕见。

在管理方面，日本企业普遍实行终身员工制，一碗饭吃一辈子，强调共度难关。西武集团董事长迪也提出了“不招聪明人”的原则。

我们无意在这里判断这两种方法的“好”和“坏”的价值。我们只是想解释，在不同的土壤上不可能有放之四海而皆准的方法。

事实上，在2008年全球金融危机期间，路透社曾报道过东西方在裁员方面的文化差异。一些观察家认为，东方企业的家长式作风，即降低工资但不裁员，以及员工之间的相互关心，将有助于企业加快生产，渡过经济复苏后的困难。

相比之下，西方企业和资本市场经历了几轮产业周期。资本市场通常将大规模裁员视为改革决心的体现，以及危机中的积极信号。然而，员工和老板并没有像东方企业那样建立起如此紧密的联系，双方的心理负担也不大。

应该注意的是，中国的互联网公司正处于“扭杆”位置。

受硅谷创新精神的影响，他们喜欢看到超级人才在技术和产品上发挥他们的能量。但是，他们不能完全抛弃相关配套职能部门(包括企业家本身)的东方家族管理文化。

此外，由于金融市场政策，这些公司大多选择在美国上市，因此必须考虑西方投资者的判断视角。

这就是为什么我们可以看到，在这一轮裁员中，许多科技公司采取了残酷的手段，甚至想裁员而不是给钱。管理层无视合同和白纸黑字的法律法规，将维护权利的高昂成本留给了工人。

不能把所有的锅都扔给人力资源，人力资源只是作为劳动争议的漩涡中心的一个职能部门，已经成为矛盾的集中表现。

从改革开放到现在，中国的民营企业只走过了40多年，互联网行业只走过了20年。他们在上升期的黄金时期感到头晕目眩。然而，面对突然的裁员，员工和企业都没有应对的经验。

从这个角度来看，混乱是不可避免的。要找到一条符合中国自身的管理理念和运营路径，中国互联网乃至民营企业仍有许多课程要补，还有很长的路要走。